Docenianie, a samoocena

https://www.youtube.com/watch?v=9Zf-mwskftg

W dzisiejszej jednominutówce przywołałem Lesa Browna i jego powiedzenie, że opinia kogoś o tobie nie musi stać się twoją rzeczywistością.
Chcę postawić temat oceniania i informacji zwrotniej w zdrowej perspektywie.
To co słyszymy od innych o sobie i o swojej pracy może być pomocne w naszym rozwoju.
Spoglądamy na swoje działania z perspektywy innych ludzi i dostajemy pełniejszy obraz.
Z boku sprawy wyglądają inaczej, niż ze środka.
Jednak korzystając z informacji zwrotnej, jak z każdego narzędzia, potrzeba włączyć zdrowy rozsądek.

Stawianie granic

Przede wszystkim warto pamiętać, że nikt inny nie zna nas tak dobrze, jak my sami. Osoba patrząca z boku często widzi sprawy ostro i jednoznacznie. Takie uproszczenie pomaga nam odpowiedzieć na pytanie, czy idziemy w dobrym kierunku. Jednocześnie taki zewnętrzny osąd upraszcza i spłyca patrzenie na nas samych i naszą drogę życiową.
Dlatego upraszczająca i kategoryczna ocena z zewnątrz nie musi stać się naszą rzeczywistością. Nasza rzeczywistość ma wiele więcej kolorów od tych, które widzi oceniający szef, czy współpracownik.
landscape-398500_640Dlatego pilnujmy granic w przyjmowaniu i udzielaniu informacji zwrotnej.
Na przykład, jeśli ocena dotyczy jakości naszych relacji z klientami, to wsłuchajmy się w to, jak nasze zachowania i słowa wobec klientów są postrzegane z boku. Dzięki temu zobaczymy, na ile różni się to od tego, jak my sami widzimy te same sytuacje. Daje to szansę skorygować zachowania, które nieskutecznie prowadzą do naszych celów, oraz wzmocnić skuteczne zachowania.
Jednak brońmy granicy prywatności, gdy szef usiłuje wyciągać z tego co widzi wnioski na temat naszych intencji, lub naszej wartości jako człowieka. On raczej nie ma pojęcia o tym, co w nas siedzi i warto o tym pamiętać, by uniknąć pułapki narysowania swojej rzeczywistości w kolorach innej osoby.

Wywieranie wpływu

Ocena ze strony przełożonego ma kształtować pożądane zachowania i nawyki u pracownika.
Czyli ocena jest narzędziem z obszaru wywierania wpływu, a niekiedy – niestety – manipulacji.
i-105490_640Zadaniem szefa jest wywieranie takiego wpływu na podwładnych, by prowadzili organizację do postawionych celów. Ma tak powiedzieć pracownikowi co ten zrobił dobrze, a co ma zrobić inaczej, by w przyszłości pracownik jeszcze lepiej wykonał swoją robotę.
Im wyższe kompetencje kierownicze, im większe doświadczenie w pracy z ludźmi i im lepszy charakter szefa tym mądrzej wygląda prowadzenie ludzi do osiągania celów.
Jednak, gdy kierownikiem zostaje osoba utykająca w powyższych obszarach, to – nawet mając dobre intencje – manipuluje podwładnymi, by robili to czego on chce. Zaś bywa, że udzielanie informacji zwrotnej dotyka życia prywatnego pracownika, odwołuje się do argumentów, które nie mają związku z pracą.

Formalna ocena

Dlatego ocenianie warto wrzucić w formalny schemat. Tzw. oceny okresowe.
Ustala się co będzie oceniane, kiedy nastąpi ocena i w jaki sposób będzie to zrobione.
Ustalenie zasad oceniania pozwala szefowi i podwładnemu spotkać się w sytuacji, gdzie są jasne ramy tego, o czym będzie mowa.
Formalne spotkanie ewaluacyjne nie wyeliminuje manipulacyjnych tendencji szefa, ale pomoże pracownikowi oddzielać to, co dotyczy oceny pracy, od tego co dotyczy oceny człowieka. Szef nie ma prawa do oceny człowieka, a podwładny nie ma brać sobie do serca to, co szef mówi o nim jako o człowieku.

4 do 1

Natomiast dobrym antidotum na problemy w obszarze docenianie ze strony przełożonego i samoocena pracownika, jest codzienne udzielanie informacji zwrotnej. Złotą zasadą jest zachowanie proporcji 4 do 1 w liczbie udzielanych pozytywnych i negatywnych informacji zwrotnych na temat pracy. Czyli dopiero po udzieleniu czterech pochwał mamy obszar do pierwszego komunikatu korygującego zachowanie.

Zatem pilnując granic prywatności, tworząc formalne ramy oceny pracy oraz kultywując udzielanie informacji zwrotnej na co dzień rozbrajamy minę doceniania i samooceny.