Wiedza, umiejętności i postawy to trzy filary skutecznego uczenia dorosłych. O tym jest dzisiejsza 1-minutowa pigułka wiedzy.
ORGANIZACJA UCZĄCA SIĘ
Modne są marzenia szefów firm o organizacji uczącej się (ang. Learning organization).
Chodzi o organizację, która wspiera ciągłą naukę każdego, kto jest w nią zaangażowany. Taka organizacja jest w założeniu w permanentnym procesie przekształcania się.
Jak wiemy, marzenia liderów biznesu mają zwykle swe źródło w sytuacji rynkowej. Także w tym temacie raczej nie chodzi o oświeconych edukatorów, którym na sercu leży niesienie oświaty do mas pracujących. Tutaj fundamentem jest sprostanie szalonemu tempu zmian na rynku, gdzie na fali zostają ci, którzy na bieżąco odświeżają swoje kompetencje.
Pisał o tym ponad 20 lat temu Peter Senge w książce „Piąta Dyscyplina”. W latach 90. brzmiało to jak ciekawostka dla eksperymentatorów. Dzisiaj prezesi największych firm dumnie ogłaszają, że kierują organizacją uczącą się.
Jest kilka kluczowych założeń w tym obszarze. Przede wszystkim wymagana jest duża współzależność pracowników. Organizacja ma stawać się rodzajem społeczności, czy nawet wspólnoty, do której pracownicy czują przywiązanie. Pracownik lepiej angażuje się i więcej od siebie wnosi do firmy, z którą czuje związek. Tylko wtedy ma wolę nauki.
NAUCZYĆ W JEDEN DZIEŃ?
Jednak nim ogłosimy, że ciągła nauka jest wartością w naszej firmie, potrzebujemy zdać sobie sprawę z tego czymże jest nauka i jak dorosły człowiek nabywa nowych kompetencji.
Tutaj widzę spore luki do wypełnienia. Nawet w nowoczesnych i otwartych na rozwój organizacjach widuję brak zrozumienia elementarnych zasad.
Słyszałem jak manager, na informację, że jego podwładni doskonale wiedzą jak powinno przebiegać spotkane z klientem, ale tego nie stosują, odparł: „Czyżby w konfrontacji z klientem brakło im odwagi, by to stosować?” Wtedy szefowa HR mądrze skwitowała, że „oni mają tylko wiedzę, ale jeszcze nie posiedli umiejętności, by ją stosować”.
To był klasyczny dialog jaki wiele razy sam prowadziłem z szefami firm. „Niech Pan im w ciągu jednego dnia powie wszystko co Pan wie w tym temacie, a oni potem to zastosują.”
Wystarczająco długo chodzę po Ziemi, by wiedzieć, że nie zastosują tak długo, aż zostaną wsadzeni w mechanizm ćwiczenia i utrwalania wiedzy, którą poznali.
WUP
Wiedza to tylko jeden z trzech elementów koniecznych do nabycia nowych kompetencji.
Równie ważne, acz bardziej czasochłonne, jest kształtowanie umiejętności. Zaś trzecim koniecznym warunkiem wdrożenia nowej kompetencji jest postawa pracownika. Czyli w skrócie WUP:
Wiedza
Umiejętności
Postawy
Tak jak mówiłem w dzisiejszej 1-minutówce, zwykle wiedzę mogę przekazać w dzień, umiejętności wymagają miesiąca ćwiczeń, zaś ukształtowanie nowych postaw to nawet rok pracy.
STARY PIES I NOWE SZTUCZKI?
Wyobraź sobie, że pod wpływem książki Daniela Pinka „Jak być dobrym sprzedawcą”, rodzi ci się wizja nowego ułożenia pracy sprzedawców. Dotychczas mówiłeś, że najważniejsze, by „wcisnęli” klientowi, to co zalega w magazynach. Teraz chcesz, by handlowcy weszli w rolę partnerskich konsultantów, którzy będą rzetelnie doradzać klientowi, by jak najlepiej zaspokoił on swoje potrzeby. Mają kultywować relacje oparte na wzajemnym zaufaniu, a transakcje mają być niejako „produktem ubocznym” tych relacji. Wierzysz, że ta ścieżka doprowadzi cię do wysokiej sprzedaży i dużej liczby klientów o ogromnej lojalności. W ciągu kilku godzin możesz porządnie przekazać swoją wizję podwładnym i… nic.
Handlowcy dokładnie zrozumieją co masz na myśli (Wiedza). Jeśli dasz im dobre wsparcie trenerów lub mentorów, to może dopiero w ciągu miesiąca, lub dwóch, przećwiczą metody działania (Umiejętności). Lecz pewno ze smutkiem skonstatujesz, że mimo stosowania nowych technik, wielu z nich wciąż nakłania klientów do kupowania nieadekwatnych produktów. Osoba, która od wielu lat uczyła się manipulować i wytwarzać sztuczne potrzeby, ma ogromne problemy w wytworzeniu u siebie nastawienia na budowanie trwałej, partnerskiej relacji z klientem (Postawy). Konsekwentne stosowanie nowego nastawienia przez szefów i wspieranie pracowników w jego wdrażaniu, może dać owoce po wielu miesiącach, czy nawet latach. Niekiedy pozostaje uznać, że „starego psa nie nauczymy nowych sztuczek” i do nowych kompetencji przyuczać tylko osoby, które już mają postawy jakich oczekujemy.
Wprowadzenie firmy na ścieżkę zatytułowaną „organizacja ucząca się” to kosztowna i czasochłonna inwestycja. Serdecznie zachęcam, by podjąć to wyzwanie, pamiętając, że nauka to praca nad wiedzą, umiejętnościami i postawami. To oznacza długi i pracowity proces, bo dobre rzeczy wymagają czasu.